Origine et étymologie
Dans la mythologie grecque, l'histoire de Pygmalion et Galatée renvoie à une légende racontant l'histoire du sculpteur Pygmalion qui tombe amoureux de sa création, Galatée, une statue rendue vivante grâce à Aphrodite, la déesse de l'amour, qui répond au vœu de Pygmalion.
Effet Pygmalion
L’effet Pygmalion est cette fameuse théorie selon laquelle une personne améliore ses performances par la simple perception positive renvoyée par ses pairs. Pour faire simple, si l’on croit en vous, qu’importe vos compétences : vous y arriverez ! Et si vous balayiez d’office vos préjugés négatifs sur certains collaborateurs pour appliquer l’effet Pygmalion, sur tous, en toutes circonstances ?
La petite histoire de l’effet Pygmalion
L’effet Pygmalion est une théorie selon laquelle une personne améliore ses performances à partir de la simple perception positive renvoyée par ses pairs. Plusieurs expériences ont été menées par le psychologue Rosenthal et son collègue, d’abord sur des rats, puis sur des hommes, avec des résultats pour le moins spectaculaires. Ils ont fait passer des tests de QI à plusieurs élèves d’une école, dans le cadre de leur scolarité. 20 % d’entre eux ont reçu, non pas la vraie note, mais un résultat surévalué – les enseignants avaient également été informés des faux résultats. Un an plus tard, en repassant le test de QI, les élèves qui avaient été surévalués ont obtenu 5 à 25 points supplémentaires au test.
Conclusion, une vision positive de vos capacités, mais aussi, et cet aspect est important, une vision positive de la part des personnes présentes dans votre environnement (les enseignants dans le cadre du test de QI) améliorerait sensiblement vos performances. L’effet Pygmalion est assez logique, finalement. Il est connu qu’accorder sa confiance à un individu le responsabilise et lui donne envie de vous faire honneur. De même, croire dans les capacités d’un collaborateur le pousse à se dépasser afin que son image ne soit pas dévalorisée.
Notez qu’à l’extrême inverse de l’effet Pygmalion, il y a la théorie de l’effet Golem, soit des performances évaluées à la baisse lorsqu’un individu est jugé médiocre de la part de son environnement (parents et enseignants pour des enfants, collègues sur son lieu de travail…).
Le manager, vecteur de l’effet Pygmalion en entreprise
Ce qu’il faut retenir de cette belle théorie, c’est que c’est vous, manager, qui véhiculez l’image de la performance d’un collaborateur. En le valorisant, à vos yeux et face à toute l’équipe, sa perception positive de lui-même le pousse à s’améliorer sans cesse.
À l’inverse, proposer des tâches répétitives, ingrates, à mille lieues des attentes du collaborateur, ne pas l’encourager, risque de le faire se sentir incompétent, l’entraînant dans une spirale infernale de dévaluation de ses propres performances et, fatalement, de baisse de sa productivité dans son travail. Enfin, rester neutre face aux performances d’un collaborateur ne le fait ni progresser ni stagner.
Comment appliquer Pygmalion à des collaborateurs moins performants ?
Pas facile de surévaluer quelqu’un pour booster ses performances lorsque vous estimez qu’il n’a pas les compétences requises. La première question à vous poser est : en êtes-vous sûr ? D’après la théorie de management appelée « Leader-Member Exchange » (la théorie LMX), 90 % des cadres catégorisent inconsciemment leurs collègues en moins de 5 jours, les reléguant dans la case « in » (bon cadre) et dans la case « out » (mauvais cadre).
La perception de la valeur d’un individu est évidemment inconsciente, voire culturelle : marqueurs sociaux, sexe, âge, mais aussi d’autres critères relatifs à la personnalité. Le manque de charisme d’un collaborateur risque de le placer d’office dans la case « out », quand bien même ses compétences techniques et ses qualités humaines seraient supérieures à la moyenne. Rien à faire, si vous classez votre collaborateur dans la catégorie « out », qu’importe ses actions, il restera au placard à vos yeux, ad vitam æternam, en tout cas selon la théorie LMX.
C’est donc à vous de faire fi de la théorie LMX et de casser le cercle vicieux des collaborateurs que vous jugez les moins performants. Tentez le coup des encouragements, des prises de responsabilité, du dialogue… Essayez de détecter le potentiel en chacun d’eux, de trouver un point fort, une qualité, de les mettre en lumière. Théoriquement, valorisés par votre regard positif, ils changeront de comportement et verront leur productivité à la hausse.
« Les gens qui sont forts élèvent ceux qui les entourent. Les gens puissants rassemblent les autres », disait Michelle Obama . Parce qu’un bon manager est un manager qui voit le meilleur en chacun de ses collaborateurs (même les « out » !), alors, tentez l’effet Pygmalion sur vos équipes !
Source : Magazine Cadre & Dirigeant
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